Il "whistleblowing” è legge. Ecco le Garanzie per chi denuncia la corruzione

Negli Stati Uniti d’America la locuzione “whistleblower” identifica un individuo che denuncia, pubblicamente o all’autorità giudiziaria, un comportamento illecito o fraudolento sul proprio posto di lavoro. Da oggi anche l’Italia ha la sua legge, approvata dopo tanti anni e tante critiche. La legge si compone di tre articoli, riferiti rispettivamente alla tutela nella Pubblica Amministrazione, nelle aziende private ed infine alla segretezza della denuncia. Analizziamoli insieme.

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  • L’articolo 1 modifica l’articolo 54-bis del Testo unico del pubblico impiego (Dlgs n. 165 del 2001), introdotto dalla legge Severino che aveva già tracciato una prima forma di tutela per il segnalante. La nuova disciplina stabilisce che colui il quale denuncia non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni di lavoro. Ogni azione punitiva o discriminatoria a danno del whistleblowerdiventa nulla e l’ente presso il quale questo lavora può essere sanzionato fino a 30mila euro, cifra destinata a salire fino a 50mila euro nel momento in cui, dopo la segnalazione di irregolarità, l’ente non avesse approntato le dovute verifiche o fosse venuto meno alle procedure decise dall’Anac (Associazione Nazionale Anti Corruzione).

 

  • L’articolo 2 estende al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell’ente di cui sia venuto a conoscenza. Si chiarisce che le segnalazioni devono fondarsi su elementi di fatto che siano “precisi e concordanti”, mentre è previsto l’obbligo di sanzionare chi effettua, con dolo o colpa grave, segnalazioni che si rivelino infondate. Il comma 2-ter prevede che l’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti segnalanti possa essere oggetto di denuncia all’ispettorato Nazionale del Lavoro. Il comma 2-quater sancisce la nullità del licenziamento ritorsivo o discriminatorio del segnalante. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni o qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. Come nel settore pubblico è onere del datore di lavoro dimostrare che l’adozione di tali misure siano estranee alla segnalazione mossa dal dipendente.

 

  • L’articolo 3, introdotto nel corso dell’esame al Senato, introduce come giusta causa di rivelazione del segreto d’ufficio, professionale (art. 622 c.p.), scientifico e industriale, nonché di violazione dell’obbligo di fedeltà all’imprenditore, il perseguimento, da parte del dipendente pubblico o privato che segnali illeciti, dell’interesse all’integrità delle amministrazioni (sia pubbliche che private) nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni. La giusta causa opera dunque come scriminante, nel presupposto che vi sia un interesse preminente (in tal caso l’interesse all’integrità delle amministrazioni) che impone o consente tale rivelazione.
    Costituisce invece violazione dell’obbligo di segreto la rivelazione con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell’eliminazione dell’illecito. In questi casi non trova dunque più applicazione la giusta causa e sussiste la fattispecie di reato a tutela del segreto.

 

Gabriele Azzuppardi

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